18/03/2020 – HR e Digital: una metamorfosi veloce e necessaria

Articolo a cura di Alessandro Prunesti.

La pandemia che sta dilagando in ogni parte del globo sta mettendo a dura prova la capacità di professionisti e aziende di proseguire le proprie attività di business, la maggior parte delle quali oggi devono necessariamente essere gestite in modalità remota.

Se da un lato il Coronavirus ha fatto emergere in modo evidente l’impreparazione dei governi a fronteggiare una crisi epidemica così grave, così come aveva sinistramente profetizzato Bill Gates in un suo TED talk di qualche anno fa, dall’altro ha fatto scoprie ad aziende e professionisti la necessità di utilizzare le tecnologie digitali e lo smart working per garantire la prosecuzione delle attività professionali in modo agile.

La sfida della trasformazione digitale si è presentata ora in modo inderogabile e inequivocabile, ma non tutti mostrano di avere le competenze adeguate per sfruttarne le potenzialità in questo particolare momento storico.

In una situazione complessa come quella attuale tutte le funzioni aziendali vengono mobilitate per rivedere i processi di collaborazione verso piattaforme e modalità di interazione completamente digital-based.

La funzione IT è impegnata in questi giorni in un grande lavoro per attivare e implementare soluzioni dedicate allo smart working, ma, il ruolo di guida e abilitazione dell’intero processo, spetta oggi più che mai alla direzione HR.

Non è sufficiente disporre degli strumenti tecnici di social collaboration se poi non vi è a monte un mindset orientato ad un loro utilizzo efficace. Così come non è possibile definire una chiara roadmap verso la trasformazione digitale della propria organizzazione in assenza di figure chiave che devono necessariamente essere individuate in azienda o acquisite sul mercato.

Da questo punto di vista la funzione HR è chiamata ad essere il vero abilitatore del cambiamento all’interno delle organizzazioni.

Mai come oggi, infatti, al manager HR è richiesto di sviluppare competenze molto articolate perché i processi di Digital Transformation  impattano su tutte le funzioni aziendali: dal Marketing alle Risorse Umane, passando per i reparti IT, Comunicazione e Legal.

Alla luce di questi cambiamenti, resi ancora più urgenti dalla situazione di contingenza attuale, la funzione HR è deve allargare i propri ambiti di intervento per progettare e attuare iniziative di digital recruiting e onboarding, employer branding, social e remote collaboration, distance learning, con un’attenzione particolare alla individuazione di nuovi KPI per la valutazione delle performance delle risorse che saranno chiamate a lavorare sempre più spesso attraverso le nuove piattaforme digitali, attraverso le pratiche che condividiamo nel  corso dedicato alla HR Digital Transformation.

Oggi sono necessari manager delle Risorse Umane dotati di competenze trasversali e capaci di gestire in modo “cross” i processi di integrazione in atto favorendo la capacità di sviluppare un mindset basato su un principio oggi fondamentale: il Digital-first thinking, che può essere definito come la capacità di anticipare il cambiamento attraverso la comprensione, la sperimentazione e lo sviluppo di un approccio in grado di governare l’innovazione generando valore per tutta l’organizzazione.

Per governare una più ampia roadmap di trasformazione digitale i responsabili HR sono designati in primo luogo a definire, in accordo con il management, i punti chiave della sfida che attende l’azienda, valutando lo stato di partenza dell’organizzazione e la sua capacità di adattarsi al cambiamento. La funzione HR è indispensabile per individuare i ruoli chiave che dovranno avviare e guidare la trasformazione, attivare gli stakeholder coinvolti nel processo, e stabilire i criteri di governance.

Questa funzione chiave è chiamata a supportare gli investimenti in questo processo acquisendo e sviluppando le risorse umane, anche attraverso metodologie e strumenti di onboarding, upskilling e reskilling delle competenze del tutto nuovi rispetto al passato. Ne sono un esempio i progetti legati:

  • al social recruiting, talent acquisition e retention, e all’employer branding attraverso le piattaforme social;
  • all’organizzazione di hackathon per lo scouting di nuovi talenti o l’acquisizione di idee e prototipi per nuovi prodotti, servizi o processi;
  • alla realizzazione di percorsi di reverse mentoring attraverso i quali i neo-assunti si impegnano a formare le figure senior sull’uso delle nuove tecnologie;
  • alla definizione dei KPI e al loro monitoraggio attraverso l’uso delle nuove tecnologie;
  • alla ideazione di nuove strategie per la retention delle risorse già presenti in azienda.

 

Le aziende che stanno approcciando in questo modo la trasformazione digitale tendono a realizzare progetti pilota che consentono di testare i modelli organizzativi e di governance, valutare le performance che si ottengono, e risolvere le criticità che emergono al fine di scalare il modello pilota su tutto il resto dell’organizzazione.

Nella speranza di poter presto tornare tutti alla normalità, il Coronavirus ci sta già insegnando che lo sviluppo di una adeguata cultura digitale in azienda è fondamentale per garantire il delivery delle attività anche in situazioni di emergenza.

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